Lorsqu’il est question de créer un lieu de travail plus inclusif, un aspect est souvent laissé pour compte : la santé des femmes. Bien qu’elles représentent plus de la moitié de la population canadienne, les femmes continuent d’être confrontées à des lacunes systémiques dans la manière dont les avantages sociaux liés à la santé et au bien-être sont conçus et mis en place en milieu de travail. Qu’il s’agisse de maladies courantes, mais non couvertes ou de l’impact plus large des différentes étapes de la vie, il est temps pour les employeurs de réévaluer la manière dont leurs régimes d’avantages sociaux et leurs politiques sur le lieu de travail soutiennent les femmes de leur effectif.
« La santé des femmes a toujours été négligée sur le lieu de travail et nous commençons à peine à rattraper notre retard, » déclare Alecia Henderson, vice-présidente directrice, de la division des assurances collectives chez NFP, une société du groupe Aon. « Si vous souhaitez bâtir une culture performante et inclusive, il s’agit là d’une pièce essentielle du casse-tête. »
Comprendre les trois « M » : Menstruations, maternité et ménopause
Les femmes sont confrontées à de nombreux problèmes spécifiques, ce qui peut avoir un impact important sur leur travail et leur bien-être en général. Les migraines, les maladies auto-immunes, l’endométriose et le syndrome des ovaires polykystiques sont autant de maladies sous-diagnostiquées, mal comprises ou tout simplement exclues des régimes d’assurance maladie traditionnels.
Ajoutez à cela les grandes étapes de la vie des femmes, ce que certains experts appellent les trois « M » : menstruations, maternité et ménopause. Il est clair qu’une élaboration réfléchie des avantages sociaux et un soutien en milieu de travail sont essentiels. Ces étapes comportent des défis uniques qui peuvent affecter l’assiduité, la productivité et l’avancement de la carrière s’ils ne sont pas correctement reconnus et pris en compte.
« S’assurer que votre régime d’avantages sociaux couvre la contraception, les médicaments contre la stérilité et l’hormonothérapie substitutive est un bon point de départ », déclare M. Henderson.
« Mais il est tout aussi important que les politiques au travail reflètent les expériences vécues par votre équipe - des modalités de travail flexibles, des politiques de congés inclusives et une communication empathique. »
Il faut donc aller au-delà de l’essentiel. Les employeurs peuvent soutenir les femmes en améliorant leurs politiques en matière de congés familiaux afin d’y inclure l’adoption, la grossesse pour autrui et les traitements contre l’infertilité, et en réexaminant les modalités d’utilisation des congés de maladie et des congés personnels pour gérer les problèmes de santé chroniques ou cycliques.
Le défi de la ménopause
Bien que les menstruations et la maternité bénéficient d’une attention croissante depuis quelques années, le troisième « M », à savoir la ménopause, reste malheureusement sous-représenté dans la plupart des stratégies en matière d’avantages sociaux.
Une étude récente menée par la Fondation canadienne de la ménopause a révélé que trois femmes actives sur quatre présentent des symptômes de la ménopause qui perturbent leur vie quotidienne. Un quart de ces femmes signalent des symptômes graves, et près de 10 % quittent complètement le marché du travail en raison d’un manque de soutien.
« Il est difficile de passer outre ces chiffres », déclare Henderson. « Nous perdons des femmes expérimentées et hautement qualifiées, dont beaucoup sont au sommet de leur carrière, parce que nous n’avons pas créé les conditions nécessaires pour qu’elles se sentent soutenues pendant la ménopause. »
Les symptômes courants pendant la périménopause et la ménopause comprennent les bouffées de chaleur, le brouillard mental, l’anxiété, les douleurs articulaires, la fatigue et les troubles du sommeil. Ces problèmes sont aggravés par des troubles de santé concomitants tels que les maladies thyroïdiennes, les infections, la dépression et les risques cardiovasculaires, qui ont tous tendance à augmenter à cours de cette période de la vie.
La sensibilisation et la formation sont essentielles. Favoriser un dialogue ouvert, offrir des formations aux dirigeants et proposer des aménagements tels que des horaires flexibles, l’accès à des ressources en matière de bien-être et même des avantages sociaux spécifiques à la ménopause peut grandement contribuer à retenir les talents et à réduire la stigmatisation.
Aller de l’avant avec détermination
Les lieux de travail qui reconnaissent l’ensemble des besoins des femmes en matière de santé, qu’il s’agisse de santé reproductive, de maladies chroniques ou de ménopause, envoient un message clair : tous les employé·e·s sont valorisé·e·s, soutenu·e·s et respecté·e·s.
« La santé des femmes n’est pas seulement une question de bien-être. Il s’agit d’une question de culture, de leadership et de gestion », affirme Henderson. « Lorsque nous permettons aux gens de s’épanouir pleinement au travail et que nous les accompagnons dans toutes les étapes de leur vie, nous construisons des entreprises plus solides et plus résilientes. »
Alors que les attentes en matière d’équité et d’inclusion continuent de croître, les entreprises qui montreront la voie en matière de santé féminine seront celles qui attireront, fidéliseront et autonomiseront les meilleurs talents.